Herplaatsingsverplichting op basis van de WWZ

Onder de nieuwe Wet Werk en Zekerheid kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen als

-                 daar een redelijke grond voor is

en

-                 herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn (al dan niet met behulp van scholing) in een andere, passende, functie niet mogelijk is.

 

Een functie wordt passend geacht als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer of waarvoor hij binnen een ‘redelijke termijn’ door scholing geschikt kan zijn.

Als redelijke termijn wordt beschouwd, de termijn die gelijk is aan de wettelijke opzegtermijn (één tot vier maanden, afhankelijk van de lengte van het dienstverband) en begint op de dag waarop het UWV of de rechter een beslissing inzake het ontslag heeft genomen. In theorie kán dit betekenen dat de herplaatsingstermijn de ontslagdatum overstijgt.

Wat in dit kader van een werkgever gevergd kan worden is onder andere afhankelijk van de duur en de kosten van scholing, waarbij ook de financiële positie van een onderneming relevant is. De verplichting om scholing aan te bieden is gekoppeld aan het eventuele bestaan van een mogelijkheid tot herplaatsing. Dat betekent dat een werkgever niet verplicht kan worden om een werknemer te scholen als er geen zicht is op vacatures bij de werkgever.

 

Wat dient onderzocht te worden?

Bij het beoordelen van de herplaatsingsmogelijkheden kijkt een werkgever eerst naar bestaande vacatures of vacatures waarvan hij weet dat deze binnen de ‘redelijke termijn’ zullen ontstaan.

Als er een vacature of bestaande arbeidsplaats zal komen te vervallen, dan mag de werkgever in beginsel de meest geschikte kandidaat selecteren. Dit is echter anders als een functie vervalt en een deel van de werkzaamheden wordt voortgezet in een nieuwe functie die niet uitwisselbaar is met de vervallen functie. In die situatie wordt het redelijk geacht dat de werknemer die geschikt is en op grond van het afspiegelingsbeginsel als ‘last in’ voor ontslag in aanmerking zou komen, als eerste in de gelegenheid wordt gesteld deze functie - na sollicitatie - te aanvaarden. Hierbij geldt als uitgangspunt dat een werknemer die met ontslag wordt bedreigd voorrang krijgt boven een externe sollicitant.

De werkgever moet in zijn herplaatsingsonderzoek ook de arbeidsplaatsen betrekken van tijdelijke werknemers, ingeleende werknemers en oproepkrachten. Deze categorieën werknemers moeten plaats maken voor een werknemer met een vast dienstverband, tenzij zij werkzaamheden van niet-structurele aard (korter dan 26 weken) verrichten.

 

Wat zegt de rechter hierover?

De kantonrechter Amsterdam heeft op 22 oktober 2015 uitspraak gedaan inzake de reikwijdte van de herplaatsingsverplichting van de werkgever. De kantonrechter oordeelde dat de herplaatsingsverplichting geen resultaatsverbintenis, maar een inspanningsverplichting is.

Derhalve mag van een werkgever worden verwacht dat hij een werknemer actief begeleidt, initiërend te werk gaat en eventueel aanwezige belemmeringen voor een nieuwe functie wegneemt.

Dit betekent dat van een werkgever kan worden verlangd:

    aan een werknemer concrete opleidingsmogelijkheden te bieden;

     bij openstaande vacatures te bekijken in hoeverre problemen met een eventueel niet direct aansluitend cv opgelost kunnen worden;

    in gesprek met werknemer en leidinggevenden naar concrete oplossingen te zoeken.

 

Wanneer is geen sprake van een herplaatsingsverplichting?

In de wet is opgenomen dat de herplaatsingsverplichting niet geldt als de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld (e-grond). Dat geldt ook als er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond), dit volgt uit de wetsgeschiedenis. Hierbij moet een onderscheid worden gemaakt tussen een verstoorde arbeidsrelatie met de werkgever zelf en een verstoorde arbeidsrelatie op de werkvloer. In dat laatste geval moet worden bekeken of bijvoorbeeld een overplaatsing naar een andere plek uitkomst kan bieden. Ook de aard en de omvang van een bedrijf is een belangrijke factor. Zo oordeelde de kantonrechter Rotterdam op 16 oktober 2015 dat herplaatsing van de werknemer niet mogelijk was, omdat het bedrijf slechts 55 werknemers had. Als er sprake is van meerdere vestigingen, strekt de verplichting zich ook uit over de andere vestigingen. Dit is ook het geval indien er sprake is van een concern of groep of samenwerkingsverbanden met andere bedrijven/organisaties (kantonrechter Leeuwarden 23 september 2016 twee Ziekenhuizen).

 

Waar kunnen wij bij helpen?

Voor de inwerkintreding van de WWZ werd er niet zo streng geoordeeld als nu hierboven vermeld. Minister Asscher houdt zich nog even op de vlakte wat de werking van de WWZ betreft. Wij niet! Wij kunnen u helpen met het beoordelen van de capaciteiten van uw werknemer en de (on)mogelijkheid van interne herplaatsing. Vervolgens kunnen wij uw medewerker in een outplacement traject ondersteunen bij het vinden van een nieuwe uitdaging.

 

Heeft u vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief? Neem gerust contact met ons op. Wij helpen u graag